Prawo pracy / Rodzaje umów o pracę

W razie wypadku ubezpieczenie społeczne pokrywa koszty leczenia i rehabilitacji, a w razie utraty zdolności do pracy, daje prawo ubiegania się o rentę. Po utracie pracy, jest możliwość skorzystania z zasiłku dla bezrobotnych. Po zakończeniu kariery zawodowej wypłacane jest wynagrodzenie w postaci emerytury.

 

Kodeks pracy, w zależności od czasu trwania umowy, a także celu w jakim zostaje zawarta wyodrębnia cztery rodzaje umów o pracę:

• na okres próbny,
• na czas określony (w tym umowa na zastępstwo),
• na czas wykonywania określonej pracy,
• na czas nieokreślony.

 

Umowa o pracę nie jest jedyną formą nawiązania stosunku pracy. Kodeks pracy wyróżnia bowiem jeszcze:

a.   powołanie

b.   mianowanie

c.   wybór

 

Umowa na okres próbny jest najczęściej pierwszą umową zawieraną z pracodawcą, trwającą maksymalnie 3 miesiące. W trakcie trwania tej umowy pracodawca sprawdza umiejętności i kwalifikacje pracownika, natomiast pracownik zapoznaje się z warunkami pracy i stosunkami panującymi w zakładzie pracy.

 

Taka umowa może być zawarta tylko raz. Po upływie okresu próbnego można zawrzeć umowę, np. na czas określony lub nieokreślony. Pracodawca może również nie zawierać z pracownikiem żadnej dalszej umowy, w wyniku czego następuje rozwiązanie stosunku pracy.

 

Umowa na czas określony może być zawarta jako druga umowa z pracodawcą, po wygaśnięciu umowy na okres próbny lub jako pierwsza, której nie poprzedzała żadna inna umowa. Umowa ta zostaje zawarta na dowolnie długi okres, przed upływem którego nie można jej wypowiedzieć. Wyjątkiem jest umowa zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy z postanowieniem o prawie wypowiedzenia, która może być rozwiązana za uprzednim 2-tygodniowym wypowiedzeniem.

 

Liczba zawieranych kolejno następujących po sobie umów na czas określony z tym samym pracownikiem została ograniczona. Umowy te mogą być zawierane przez danego pracodawcę jedynie dwukrotnie, a trzecia kolejna umowa staje się z mocy prawa umową na czas nieokreślony.

 

Szczególnym rodzajem umowy, do której stosuje się przepisy dotyczące umowy na czas określony wskazane w art. 25 KP, jest umowa na zastępstwo. Pracodawcy mogą ją zawierać w celu zapewnienia zastępstwa pracownika nieobecnego z przyczyn usprawiedliwionych, np. z powodu choroby, urlopu wychowawczego lub bezpłatnego itp.

Pracodawca może sprawdzić potencjalnego zastępcę zatrudniając go na maksymalnie 3-miesięczny okres próbny.

 

Umowa na zastępstwo różni się od umowy o pracę na czas określony przede wszystkim ze względu na:

- brak zastosowania art. 177 § 3 KP, który gwarantuje ochronę dla kobiet w ciąży
(umowa ta nie ulega przedłużeniu do dnia porodu);

- brak zastosowania art. 25 § 1 KP (trzecia umowa na zastępstwo nie przekształca się w umowę na czas nieokreślony).

 

Niezależnie od czasu trwania takiej umowy, jej okres wypowiedzenia wynosi tylko 3 dni (art. 33 KP). Dokonując wypowiedzenia umowy o pracę na zastępstwo, pracodawca nie jest zobowiązany do podania przyczyny wypowiedzenia.

 

Umowę na czas wykonywania określonej pracy zawiera się w celu wykonania konkretnego zadania, przeważnie wtedy, gdy nie da się ściśle określić czasu trwania zleconej pracy, np. prowadzenie określonego projektu. Strony muszą wtedy dokładnie określić rodzaj pracy do wykonania. Taka umowa może być zwierana wielokrotnie, bez obowiązku zamiany jej na umowę bezterminową. Rozwiązanie takiej umowy następuje z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta, lub wcześniej – na mocy porozumienia stron, bądź też bez wypowiedzenia.

 

Umowa o pracę na czas nieokreślony jest umową bezterminową, zawieraną bez oznaczenia końcowego terminu trwania stosunku pracy. Zakłada ona istnienie stałej więzi prawnej między pracodawcą i pracownikiem. Jest to najkorzystniejsza dla pracownika forma zatrudnienia, która stwarza najdalej idące gwarancje, przede wszystkim w zakresie trwałości stosunku pracy.

 

Stosunek pracy na podstawie mianowania

Mianowanie jest pozaumownym stosunkiem pracy nawiązywanym w drodze decyzji administracyjnej. Jest to sposób nawiązania pracy tam, gdzie wymaga tego jej szczególny charakter i w sytuacjach, gdy pracownikom stawia się szczególnie wysokie wymagania. Stosunek pracy na podstawie mianowania nawiązywany jest w przypadkach określonych w odrębnych przepisach. Te odrębne przepisy to tzw. pragmatyki służbowe (szczególne unormowania branżowe).

 

Są to akty prawne regulujące prawa i obowiązki grup pracowników służb publicznych. Takie szczególne zapisy zawierają m.in. ustawa o Prokuraturze, ustawa o służbie cywilnej, ustawa o pracownikach państwowych, Karta Nauczyciela. Szczególny charakter pracy polega na wykonywaniu przez pracownika obowiązków w warunkach podporządkowania. Podporządkowanie czyli podległość służbowa polega na poddaniu mianowanego pracownika, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, jednostronnym decyzjom władzy służbowej, które zmieniają umówione warunki pracy (np. zlecenie pracownikowi wykonywania przejściowo innych niż umówione obowiązków służbowych, przeniesienie na takie samo lub równorzędne stanowisko do innego urzędu, czasowe skierowanie do pracy w innej miejscowości).

 

Mianowanie jest aktem jednostronnym, sporządzanym w formie pisemnej. Do powstania stosunku pracy z mianowania potrzebna jest zgoda pracownika, przejawiająca się w przyjęciu nominacji. Z tego powodu nawiązanie stosunku pracy z mianowania ma charakter administracyjny (obsadzenie stanowiska) i jako taki podlega reżimowi prawa administracyjnego, a nie prawa pracy. Podwójnej ocenie podlegają natomiast skutki aktu mianowania: w sferze prawa administracyjnego - skutek polegający na obsadzeniu stanowiska, a w sferze prawa pracy - skutki nawiązania stosunku pracy.

Mianowanie zazwyczaj następuje na czas nieokreślony. Pracownik mianowany podlega specjalnym wymaganiom kwalifikacyjnym oraz zaostrzonej odpowiedzialności zwłaszcza dyscyplinarnej. Jego prawa pracownicze podlegają specjalnej ochronie (m.in. zwiększona stabilizacja zatrudnienia). Pracownik mianowany ma też zazwyczaj prawo do dodatkowych świadczeń. Szczególne unormowania w pragmatykach służbowych dotyczą też zasad i sposobu nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy z pracownikiem mianowanym.

 

Stosunek pracy na podstawie powołania

Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w przypadku pracowników powoływanych do pełnienia funkcji w organach administracji państwowej. Powołanie powinno być dokonane na piśmie, a warunkiem jego powstania jest zgoda stron. Może ono być poprzedzone konkursem. Stosunek pracy nawiązuje się w terminie podanym w powołaniu, zwykle na czas nieokreślony.

 

Stosunek pracy zawiązany na podstawie powołania charakteryzuje się brakiem stabilizacji zatrudnienia, ponieważ organ powołujący w każdej chwili może pracownika odwołać. Odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę. W okresie wypowiedzenia pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem. Zmiana warunków pracy lub płacy jest możliwa, ale tylko za porozumieniem stron.

 

Stosunek pracy na podstawie wyboru

Zgodnie z kodeksem pracy do nawiązania tego stosunku pracy dochodzi jeśli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika.

Tradycyjnie wybór stanowi podstawę nawiązania stosunku pracy w organizacjach społecznych i politycznych, choć może być taką podstawą także w organizacjach związkowych.

 

Na podstawie wyboru zatrudnieni są:

• w urzędach marszałkowskich: marszałek województwa, wiceprzewodniczący zarządu oraz pozostali członkowie zarządu województwa (jeśli statut tak stanowi);
• w starostwach powiatowych: starosta, wicestarosta oraz pozostali członkowie zarządu powiatu (jeśli statut tak stanowi);
• w urzędach gmin: wójt (burmistrz , prezydent miasta);
• w związkach samorządu terytorialnego: przewodniczący zarządu związku i pozostali członkowie zarządu (jeśli statut tak stanowi).

 

Konieczną przesłanką powstania stosunku pracy z wyboru jest uprzednia zgoda pracownika na nawiązanie takiego stosunku. Pracownik wybrany może pozostawać jednocześnie w stosunku pracy z uprzednim pracodawcą, a na czas wyboru wziąć urlop bezpłatny. Po wygaśnięciu mandatu ma możliwość powrotu do swojej wcześniejszej pracy na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym, o ile zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru.

źródło: Centrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej w Warszawie